I. Contexto normativo
La obligación de elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo nace de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible (en adelante, la “Ley”), que en su artículo 26.1 estableció que las empresas y entidades obligadas dispondrían de 24 meses desde su entrada en vigor para tener el plan operativo. Como la ley entró en vigor el 5 de diciembre de 2025, el plazo original vencía el 5 de diciembre de 2027.
Lo que ha cambiado es el contexto geopolítico. El 28 de febrero de 2026 estalló el conflicto bélico en Irán, con el consiguiente bloqueo del Estrecho de Ormuz y el encarecimiento brusco de los combustibles: el barril de Brent superó los 119 dólares y el gas natural TTF acumuló subidas superiores al 40% en una sola jornada.
Ante esta situación, el Gobierno respondió con el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, que aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio y, entre sus muchas medidas, modifica la Ley a través de su artículo 63.
La modificación es puntual pero de gran impacto práctico: el plazo pasa de 24 a 12 meses, lo que sitúa la fecha límite en el 5 de diciembre de 2026. La justificación de la urgencia es coherente con el resto del decreto: si los trabajadores se desplazan de forma más eficiente, en transporte colectivo o mediante teletrabajo, se reduce la dependencia de combustibles fósiles y la exposición de empresas y trabajadores a la volatilidad de los precios energéticos. La conexión con el conflicto de Irán es jurídicamente suficiente para habilitar el uso del decreto-ley al amparo del artículo 86 de la Constitución, esto es cuando concurre la situación de urgencia y de extraordinaria necesidad, como ha ocurrido con medidas similares en decretos anteriores ligados a la guerra de Ucrania.
II. Ámbito de aplicación: a qué empresas afecta
La obligación recae sobre todas las empresas privadas y entidades del sector público, en los términos del artículo 2 de la Ley, que dispongan de centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno, siendo ese centro el habitual para la plantilla afectada.
Tres precisiones de alcance práctico relevante:
- El umbral opera por centro de trabajo, no por empresa o grupo. Una empresa con varios centros que individualmente no superen los 200 trabajadores no queda obligada respecto de ninguno de ellos. En grupos empresariales donde distintas entidades comparten un mismo emplazamiento físico, la cuestión de si existe uno o varios centros remite al concepto del artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- La norma no distingue por sector de actividad. Una planta industrial, un hospital privado, una gran superficie, una empresa tecnológica, una cooperativa o una fundación con plantilla amplia: todas quedan igualmente obligadas si superan el umbral.
- El sector público está expresamente incluido. Esto alcanza a administraciones, organismos autónomos, agencias, entidades públicas empresariales y sociedades mercantiles públicas.
III. Novedades en el contenido del plan
El artículo 63 del RDL 7/2026 modifica también el apartado 3 del artículo 26 de la Ley, ampliando el contenido mínimo exigible.
Junto a los elementos que ya exigía la norma original, impulso del transporte colectivo y la movilidad activa, soluciones de bajas emisiones, infraestructuras de recarga para vehículos cero emisiones, y teletrabajo en los puestos en que sea posible, la reforma introduce las siguientes novedades:
1. Seguridad vial y prevención de accidentes in itinere.
Esta es la novedad más relevante desde el punto de vista jurídico-laboral. El plan debe incluir expresamente medidas de mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al trabajo, así como acciones de formación específica en ambas vertientes.
La conexión con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales es directa: el accidente in itinere está reconocido como accidente de trabajo en el artículo 156.2.a) de la LGSS, y la empresa que no haya adoptado medidas preventivas documentadas puede ver agravada su responsabilidad ante un siniestro, incluyendo el recargo de prestaciones del artículo 164 LGSS de hasta el 50% de las prestaciones.
En la práctica, esto supone analizar los itinerarios habituales de la plantilla, identificar tramos de riesgo, adaptar horarios de entrada y salida para evitar picos de tráfico peligrosos, e incluir formación en conducción segura, uso de la bicicleta o riesgos específicos según los modos de desplazamiento predominantes.
2. Ampliación del alcance y exigencias del plan de movilidad al trabajo
El plan ya no puede limitarse a la plantilla propia. La norma exige que se tengan en cuenta también los visitantes, proveedores y cualquier otra persona que requiera acceder habitualmente al centro. Esto obliga a contemplar la movilidad de todo el entorno del centro, no solo de los empleados directos.
3. Alineación con el plan municipal de movilidad.
Cuando el municipio donde se ubica el centro disponga de su propio plan de movilidad sostenible, la empresa está obligada a tenerlo en cuenta y a alinear su estrategia con él. Esto añade una capa de trabajo previo: identificar si existe planificación municipal antes de redactar el plan.
IV. El artículo 64: la movilidad como condición financiera
La novedad más relevante desde el punto de vista del riesgo jurídico inmediato no está en el contenido del plan sino en el mecanismo de enforcement introducido por el artículo 64 del RDL 7/2026.
Para las empresas que estén obligadas al plan conforme al artículo 26.1 de la Ley 9/2025 y sean además beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio decreto, las ayudas de combustible para transportistas, agricultores, ganaderos, pescadores y operadores de transporte marítimo reguladas en los Títulos IV y V, el incumplimiento de la obligación del plan conllevará el reintegro de las ayudas recibidas.
Es importante precisar el alcance de esta consecuencia. No afecta a todas las empresas obligadas al plan, sino únicamente a aquellas que además perciban esas ayudas directas de naturaleza sectorial. Una empresa que no reciba ninguna de esas ayudas puede seguir estando obligada al plan, pero el artículo 64 no le resulta de aplicación. El reintegro, cuando procede, se rige por el procedimiento del Capítulo II del Título II de la Ley 38/2003, General de Subvenciones, con los efectos propios en cuanto a intereses de demora y posibles responsabilidades adicionales.
V. El proceso de elaboración: la negociación con los trabajadores
El plan no puede aprobarse unilateralmente por la dirección de la empresa. Debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector.
Esto implica apertura formal del proceso, intercambio de propuestas, posibles discrepancias y un período de negociación cuya duración es difícilmente previsible.
VI. Recomendaciones de actuación
Dado el escaso margen disponible, recomendamos abordar con carácter inmediato las siguientes actuaciones:
a) Verificar si algún centro supera los umbrales de obligatoriedad, prestando especial atención a grupos empresariales con distintas entidades en un mismo emplazamiento.
b) Comprobar si la empresa es o puede ser beneficiaria de las ayudas directas del RDL 7/2026, lo que activa la consecuencia del reintegro prevista en el artículo 64.
c) Encargar un diagnóstico real de movilidad de la plantilla, incluyendo análisis de itinerarios y riesgos viales.
d) Abrir cuanto antes el proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores.
e) Revisar el plan de prevención de riesgos laborales del centro para integrar en él las medidas de seguridad vial que el plan de movilidad deberá contemplar.
VII. Conclusiones
El nuevo decreto-ley provoca la conversión de una obligación que muchas empresas habían aparcado mentalmente en el horizonte de 2027 en una prioridad inmediata para 2026, con un plazo que, descontando el tiempo necesario para el diagnóstico y la negociación con los trabajadores, es más ajustado de lo que parece.
Pero más allá del plazo, lo relevante es el cambio de naturaleza de la obligación. El plan de movilidad deja de ser un instrumento de sostenibilidad ambiental para convertirse también en una herramienta de prevención laboral, con implicaciones directas en materia de accidentes de trabajo y en la responsabilidad empresarial que de ellos puede derivarse.
Un plan elaborado y negociado correctamente y alineado con el marco normativo no es solo un trámite de cumplimiento: es un documento con valor preventivo y exculpatorio real.
Kengo Matsuoka
Vilá Abogados
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22 de mayo de 2026
