La jornada laboral para los trabajadores en España es de 40 horas semanales (en cambio, la jornada laboral en el sector público es de 37,5 horas semanales).
Sin embargo, se están produciendo cambios importantes en la normativa relativa a la jornada laboral.
En febrero de 2025, el Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley que incluye una propuesta para reducir la jornada laboral semanal máxima de 40 a 37,5 horas sin que esto pueda afectar al salario del trabajador.
Aunque aún no ha sido aprobado como ley, en este artículo resumiremos los puntos principales de esta reforma.
I. Reducción de la Jornada Laboral
El anteproyecto de ley contiene las siguientes disposiciones:
Artículo 34. Jornada.
- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual
Disposición adicional tercera.
La reducción de jornada establecida en la presente ley no podrá tener como consecuencia la afectación de las retribuciones ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos más favorables o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
Disposición transitoria primera. Aplicación de la jornada máxima de trabajo ordinario.
Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de esta norma contemplen una jornada superior a las treinta y siete horas y media semanales de promedio anual dispondrán de un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta norma, en particular, lo establecido respecto a la jornada ordinaria de trabajo máxima en el artículo 3 de este Ley.
II. Registro de Jornada Digital
El proyecto introduce la obligación de un registro de jornada digital con los siguientes requisitos.
Artículo 34 bis. Registro de jornada.
- La empresa mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo.
- Deberá garantizarse la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de jornada, para lo cual:
a) Las personas trabajadoras practicarán los asientos de forma personal y directa, inmediatamente al inicio y finalización de cada jornada, de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido. Igualmente registrarán todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo.
De la misma forma, los asientos identificarán de manera desagregada si las horas realizadas son ordinarias, extraordinarias o complementarias.
b) Para garantizar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste deberá permitir identificar inequívocamente a la persona trabajadora que lo realiza, así como las eventuales modificaciones de los asientos efectuados.
c) La información deberá figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias. El sistema de registro garantizará la interoperabilidad que permita su acceso y gestión.
d) Las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento. Además, el registro deberá ser accesible de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras.
e) La empresa conservará los registros y los resúmenes previstos en este artículo durante cuatro años, periodo durante el cual permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
III. Derecho a la Desconexión Digital
El derecho a la desconexión digital, el derecho de los trabajadores de no estar conectados a dispositivos digitales fuera de su horario laboral, ya está reconocido en diversas normas, como el Estatuto de los Trabajadores (art. 20), la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (art. 18.1) y la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales (art. 88). Sin embargo, este proyecto introduce una novedad importante: se amplía el alcance del derecho a la desconexión mas allá de las comunicaciones de la empresa, sino también sobre las provenientes de terceros con una relación comercial con ella.
Esto significa que no solo la empresa y sus directivos deben abstenerse de contactar a los empleados fuera de su horario laboral, son que tampoco podrán hacerlo cliente, proveedores u otros colaboradores con los que la empresa tenga vínculos comerciales.
Artículo 20 bis
- Las personas trabajadoras, incluidas las que trabajan a distancia y, particularmente, mediante teletrabajo, tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la normativa en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
- El deber empresarial de garantizar el derecho a la desconexión se concreta en la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo.
El derecho a la desconexión es irrenunciable.
- Mediante la negociación colectiva se definirán las modalidades del ejercicio, los medios y las medidas adecuadas para garantizar el derecho a la desconexión, que deberán estar orientadas a potenciar el bienestar y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, así como las acciones de formación y de sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite, especialmente, el riesgo de fatiga informática.
Igualmente, la negociación colectiva podrá establecer las excepciones a la prohibición de comunicación con las personas trabajadoras cuando concurran circunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para aquellas o un potencial perjuicio empresarial grave que requiera, la adopción de medidas urgentes e inmediatas.
- El rechazo o la no atención de la comunicación o de la petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral, no podrán generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora.
IV. Impacto y cómo abordarlo
El 4 de febrero de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto, que ahora deberá pasar por las Cortes General antes de convertirse en ley, por lo que es probable que la aprobación definitiva de la norma no se produzca al menos hasta el mes de mayo o junio de 2025.
Mientras el proyecto sigue su tramitación parlamentaria, las empresas deberían considerar lo siguiente:
(i) Los contratos celebrados a tiempo parcial con una jornada laboral igual o superior a la nueva jornada máxima se convertirán de manera automática en contratos a tiempo completo,
(ii) Los trabajadores a tiempo parcial con una jornada pactada inferior a la nueva máxima tendrán un incremento proporcional de la retribución,
(iii) Si el sistema de registro de la jornada no cumple con los requisitos del proyecto de ley, tendrá que introducirse uno nuevo
Por lo tanto, los cambios que contiene el proyecto de ley son transcendentes, y pueden afectar de manera desigual a las empresas, en función del sector de la actividad al que pertenezcan y del convenio aplicable. Habrá empresas a las que esta reforma no les afecte de manera relevante, porque sus convenio colectivos ya fijan jornadas máximas semanales por debajo del nuevo límite legal. Pero, para otras empresas el cambio normativo tendrá un impacto grave, por lo que serán estas la que deberían aprovechar este tiempo para estudiar su situación.
En este contexto, debemos planificar, en cada caso, como adaptarnos a las novedades de esta reforma, sin perjuicio de que la entrada en vigor de la norma pueda demorarse en el tiempo y de la posibilidad de que se introduzcan cambios en el texto definitivo.
Satoshi Minami
Vilá Abogados
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7 de marzo de 2025
