La definición del secreto empresarial no abarca la experiencia y competencia adquiridas por el trabajador en el normal transcurso de su carrera profesional siempre que haya sido honestamente. Así lo reconoce el artículo 1.3 de la Ley 1/2019 de 20 de febrero de Secreto Empresarial (“LSE”) cuando expresa que la ley no podrá servir de base para justificar limitaciones de su uso. También abunda en ello el Preámbulo II de la Ley al establecer que el concepto de secreto empresarial no abarca la “experiencias y las competencias adquiridas por los trabajadores durante el normal transcurso de su carrera profesional”.
El bagaje de conocimientos y competencias profesionales es uno de los principales activos del trabajador para su promoción y un aspecto muy relevante para el empresario en busca de recursos humanos. No se trata única o principalmente de conocimientos generales del sector o la industria en la que desempeña sus servicios el trabajador sino de aquellos otros que podemos considerar específicos o particulares, vinculados al aprendizaje, el estudio y la práctica adquiridos durante su carrera, puesto que en ellos se encuentra el principal valor añadido. Es llano que estos conocimientos específicos son los que más aprecia la competencia y motivan no en pocos casos el lanzamiento de ofertas laborales a trabajadores, y muy particularmente a los trabajadores especializados. El ofertante espera y confía en que el empleado procedente de una empresa de la competencia aflore y ponga a su disposición sus habilidades profesionales, cosa que da por supuesto, pero también espera recibir, implícitamente aquellos conocimientos específicos adquiridos en sus etapas profesionales anteriores.
En esta reseña, nos centramos en los supuestos donde el secreto empresarial es revelado posteriormente al cese o dimisión del trabajador en una empresa y posterior comunicación o uso en una empresa competidora.
El trabajador especializado tiene normalmente acceso a secretos empresariales a los efectos de su uso durante la prestación de sus servicios, sin cuya revelación no podría desempeñar las tareas encomendadas. Es cierto que la LSE permite al trabajador beneficiarse de la experiencia profesional y los conocimientos técnicos obtenidos durante su carrera, pero eso no equivale a un permiso en blanco para la divulgación o uso del secreto empresarial fuera del ámbito de la empresa que se lo comunicó.
Esto conduce a plantearse si el secreto empresarial, una vez interiorizado y asimilado por el trabajador como forma de trabajo y razonamiento profesional, puede ser objeto de protección cuando el trabajador abandona la empresa en la que lo adquirió y lo utiliza en su nuevo puesto de trabajo. Más en concreto, nos referimos a casos donde se produce una integración de la información secreta con el conocimiento profesional y habilidades del trabajador adquiridas por el desempeño honesto de sus funciones, formando así un todo indisoluble. Hasta la promulgación de la LSE, los juzgados mercantiles han tendido a presentar esta cuestión contrastando lo que es secreto empresarial en el sentido de lo que excede de una habilidad adquirida y que no puede reproducirse de un modo idéntico con base en la memoria o capacidades del trabajador, frente a lo que constituye los meros conocimientos y experiencias del trabajador. En consecuencia, con este planteamiento, el elemento básico que distingue el uso legítimo del secreto empresarial del ilegítimo consistirá en ver si ese conocimiento ha sido absorbido, interiorizado e incrustado en los esquemas intelectuales del trabajador, sin que para su uso tenga la necesidad de recurrir a soportes documentales o de otro tipo. Parece pues, que el paradigma es el siguiente: solo cuando se produce una integración por aluvión del secreto empresarial en las habilidades del trabajador el uso de esa información queda al margen de las medidas de protección de la LSE.
No obstante, esta fórmula se nos antoja una regla demasiado general e insuficiente para dar solución al problema del conflicto entre la confidencialidad del secreto empresarial y el derecho del trabajador a utilizarlo cuando forme parte de sus habilidades o competencias adquiridas. Hay que considerar cada caso según las circunstancias que lo rodean. Pensemos, por ejemplo, en secretos empresariales relativos a procesos productivos gracias a los cuales un determinado producto es fabricado en menor tiempo y con escaso porcentaje de defectos. Este tipo de conocimientos no tienen amparo en los derechos de propiedad industrial; su esencia reside en la práctica, la acumulación de mejoras continuadas en el proceso hasta conseguir un método distintivo, secreto y que otorga una ventaja competitiva. La empresa confía el secreto a un trabajador para que preste sus servicios y lo hace dando por supuesta la lealtad del trabajador. Pues bien, si el trabajador incorpora esos conocimientos a su acervo profesional de forma honesta y natural, y al cabo de un tiempo pasa a prestar sus servicios en una empresa de la competencia en la que revela y utiliza ese secreto, podremos considerar que tal uso es legítimo, puesto que la experiencia y conocimientos han absorbido naturalmente al secreto empresarial, pasando a ser la misma cosa.
Pero desde un punto de vista de las consecuencias objetivas de tal conducta, son graves, de modo que el nuevo empleador pasa a tener conocimiento de aquel secreto, y al aplicarlo, anula la ventaja competitiva de la que disfrutaba la anterior empresa de su empleado. En nuestra opinión, una valoración completa y ponderada del caso deberá tener en cuenta, además de la posible integración del secreto empresarial en los conocimientos y experiencias del trabajador, otras circunstancias que arrojen luz sobre la intencionalidad del trabajador, tales como el tiempo de su estancia en la empresa saliente, los posibles contactos que el trabajador haya podido tener en el pasado con el nuevo empleador, el móvil de la nueva contratación; también convendrá fijarse en si ese secreto es real y razonablemente integrable en las habilidades del trabajador o bien si debido a sus características la aplicación del secreto requiere del uso de información, datos o documentación adicional, lo que va más allá del mero uso de los conocimientos integrados en el acervo intelectual del trabajador. Por otra parte, la LSE traicionaría a su propia finalidad si no fuera aplicable a los casos donde el trabajador utiliza el secreto empresarial como principal moneda de cambio para su promoción profesional; es decir, el trabajador accede al secreto sabiendo que su intención es dejar la empresa en cuanto lo haya “asimilado”. La intencionalidad del sujeto receptor del secreto empresarial es un elemento que no debe olvidarse. La obtención del secreto industrial tendrá carta de legitimidad solo cuando se afirme sobre la buena fe, de tal modo que si el trabajador actúa con apariencia de lealtad pero con la intención oculta de hacer suyo y revelar el secreto más adelante, podría entenderse que esa adquisición es ilegítima, pues está viciada de raíz y por tanto ni siquiera debería serle aplicable la teoría de integración del secreto a las habilidades del trabajador porque no olvidemos que el artículo 1.3 de la LSE condiciona la licitud de la obtención de experiencias y competencias con el modo honesto en que se adquieren.
Una protección efectiva del secreto empresarial tiene mucho que ver con las medidas preventivas que puedan adoptarse, entre ellas el establecimiento de actos de salvaguarda de confidencialidad y uso restringido, durante y posteriormente a la vigencia del contrato laboral. A ello se refiere el artículo 3.2 de la LSE al considerar ilícita la revelación del secreto empresarial incumpliendo un acuerdo de confidencialidad u otra obligación de no revelación. Estos pactos deben articularse preferiblemente antes de iniciarse la relación laboral, pero cuando los secretos empresariales surjan o bien le sean revelados posteriormente a su entrada a la empresa, será prudente la modificación del contrato de trabajo antes de proceder a la revelación de los secretos industriales, y cuando ello no sea posible, llevarlo a efecto cuanto antes. La ausencia de este tipo de acuerdos puede ser interpretada como una falta de diligencia de la empresa en la protección del secreto empresarial, y también arrojar dudas sobre la importancia de esa información o sobre su verdadera condición de secreto empresarial.
Eduardo Vilá
Vilá Abogados
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8 de enero de 2021
