La Ley 3/2012 de reforma laboral introdujo, entre otros, un cambio sustancial en cuanto a la duración y vigencia de los convenios colectivos. Así, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores quedó redactado de la siguiente forma:
“La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio”.
(….)
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
Este precepto venía aparentemente a acabar con el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos, si bien en la práctica fue objeto de varias modificaciones y generado conflictos interpretativos. Recientemente, en el Tribunal Supremo se planteó la cuestión de si un convenio colectivo denunciado hacía más de un año tras la entrada en vigor de la ley 3/2012 -y no habiendo sido renovado- continuaba su vigencia por operación de la antigua regla de la “ultraactividad”.
En una reciente sentencia del 22 de diciembre de 2014, el Tribunal Supremo viene a entender que la interpretación debe realizarse de forma amplia y que hay dos formas de interpretar dicho artículo:
a) Una interpretación rupturista, según la cual, una vez terminada la vigencia del convenio, los derechos y obligaciones de las partes del mismo pasan a regirse por la ley, de modo que las condiciones de las relaciones laborales serán las existentes antes del convenio.
b) Una interpretación conservacionista o protectora, según la cual los derechos de las partes deben mantenerse a pesar de la terminación nominal del convenio.
El Tribunal Supremo, a pesar de 4 votos particulares en contra, se inclinó por la interpretación conservacionista, de modo que cualquier derecho u obligación de las partes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Es decir, a pesar de que el convenio colectivo deja de tener vigencia de manera formal, sus efectos se proyectan a futuro. El Tribunal Supremo justifica esta decisión al entender que las normas del convenio colectivo extinto estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual evolucionaron con el tiempo.
Además, argumenta que la tesis rupturista vendría a causar efectos indeseables, puesto que quedarían sin regular cuestiones fundamentales como los horarios, duración de la jornada o las actividades asignadas a los trabajadores. Este argumento lo complementa con el principio de la autonomía de la voluntad, de modo que las relaciones de empresa y trabajador se basan en su contrato de trabajo, y éste viene modificado en el tiempo, entre otras cosas, por el convenio colectivo.
En consecuencia, el Tribunal afirma:
a) Que las condiciones laborales derivadas de los acuerdos que sobreviven a la extinción del convenio sólo pueden modificarse por el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Que a los trabajadores que ingresen en la empresa se les aplicará el Estatuto de los Trabajadores y no las condiciones derivadas del antiguo convenio colectivo, las cuales sí afectarán a los trabajadores en plantilla. Y ello será así aunque el Tribunal Supremo también admite que este trato diferente puede dar lugar a problemas de discriminación.
En nuestra opinión, la sentencia del alto tribunal es criticable por varias razones:
a) Por ser contraria al espíritu de la Ley 3/2012 y la voluntad del legislador, que pretendía dinamizar el proceso negociador de los convenios y evitar la “petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio” en caso de no alcanzarse acuerdos de renovación del convenio colectivo, según quedaba dicho en su exposición de motivos de dicha norma.
b) También porque el Tribunal Supremo ha optado por una interpretación bipolar y de consecuencias regresivas. Sin negar el efecto formal de la terminación de los convenios en un plazo de un año sin que se haya alcanzado un pacto de renovación, en la práctica viene a anular de raíz el efecto tangible del nuevo artículo 86.3 (in fine) del Estatuto de los Trabajadores, perpetuando así la ultraactividad del convenio puesto que da a su contenido el carácter de contrato laboral y por tanto seguirá siendo vinculante entre las partes.
c) Y finalmente, porque crea una situación discriminatoria entre trabajadores nuevos (sujetos a las normas laborales) y los antiguos (beneficiados por el convenio finiquitado) que dará lugar a nuevos conflictos.
Eduardo Vilá
Vilá Abogados
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30 de enero de 2015
