El Tribunal Supremo ha dictado el 18 de noviembre de 2024 una novedosa sentencia con la que modifica los requisitos formales del despido disciplinario (Sentencia nº 1250/2024). Hasta ahora, las únicas formalidades que debían observar las empresas al llevar a cabo un despido disciplinario eran las previstas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (fundamentalmente, entrega de una carta al trabajador en la que figuren los motivos del despido, salvo en aquellos casos en que el convenio colectivo aplicable establezca requisitos adicionales).
En su sentencia, el Tribunal Supremo considera que, a la vista de las modificaciones del régimen de extinción del contrato de trabajo que han ido produciéndose a lo largo de los años, deviene necesario reformular la interpretación que viene haciéndose del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo de 1982 a la luz de la regulación actual. Este artículo establece que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. El Alto Tribunal entiende que el artículo 7 constituye una disposición de aplicación directa, al ser suficientemente clara y concreta en sus términos como para que pueda aplicarse de forma automática, sin precisar de ulterior desarrollo normativo.
Con base en este artículo, el Alto Tribunal justifica la necesidad de llevar a cabo una audiencia previa con el trabajador “antes o con ocasión del despido“ disciplinario, y así permitirle pronunciarse sobre los motivos aducidos por la empresa para justificar la decisión extintiva.
Aclara el Tribunal Supremo que este trámite de audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que corresponden al trabajador, como es la impugnación del despido o la celebración de un acto de conciliación, medidas estas posteriores al despido que nada tienen que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante la empresa para refutar lo alegado y que esta no lleve a cabo el despido.
La sentencia, sin embargo, no aclara cuál es la consecuencia jurídica de la omisión del requisito de celebrar la audiencia previa. Al tratarse de un requisito meramente formal, parecería que la inobservancia de este trámite supusiera la declaración de improcedencia del despido, en vez de su nulidad. Otras cuestiones que deberán aclararse en el futuro se refieren a la forma en que debe celebrarse este trámite de audiencia previa. ¿Podría celebrarse de forma verbal? ¿Qué plazo debe darle la empresa al trabajador para que conteste el pliego de descargos? Como vemos, la sentencia abre una serie de interrogantes sobre la aplicación práctica de este requisito formal que de bien seguro veremos resueltos en los próximos meses.
Joan Lluís Rubio
Vilá Abogados
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20 de diciembre de 2024
