I.- INTRODUCCIÓN

La reforma laboral aprobada mediante Real Decreto-ley 3/2012 de febrero pone en marcha un paquete de medidas encaminadas a intentar flexibilizar el mercado laboral en España e incentivar el empleo.  Por otra parte,  y en cierto grado, la legislación laboral española se aproxima a las líneas predominantes en otros países de la Unión Europea. Veamos seguidamente de forma muy resumida alguna de las medidas de mayor impacto para las empresas, españolas, especialmente las PYMES.

II.-  REFORMAS.

A) El contrato de aprendizaje:

• Aplicable a trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años.

• Duración mínima de un año y máxima de tres.

• Se compatibilizará con actividades formativas, que no serán inferiores al  25% del trabajo efectivo el primer año y al 15% el segundo y tercer  años.

• La retribución será proporcional el tiempo de trabajo efectivo, de  acuerdo con el convenio colectivo.

• Agotado el plazo de formación, el trabajador no podrá ser contratado en  la misma empresa pero sí en otras empresas de  otros sectores.

• Para los nuevos contratos de formación, se establecen bonificaciones en  las cuotas empresariales a la Seguridad Social, pudiendo alcanzar el  100% durante  el período inicial y sus prórrogas.

• La transformación de contratos de aprendizaje en contratos indefinidos  dará lugar a una reducción de la cuota empresarial de la Seguridad  Social de 1.500 Euros por año, durante tres años. En caso de mujeres,  será de 1.800 Euros.

B)Fomento de la contratación indefinida.

1)Contrato de apoyo a los emprendedores: Las empresas con menos de 50 trabajadores  que concierten  contratos indefinidos y a tiempo completo, recibirán  los incentivos fiscales siguientes:

a)Si el empleado es menor de 30 años, deducción fiscal de 3.000 Euros.

b)Adicionalmente, si el trabajador se encontrara en paro, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir al tiempo de contratarse con un límite de 12 mensualidades. Todo ello con arreglo a determinadas reglas.

c)Cuando se trate de empleados entre 16 y 30 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota de la Seguridad Social durante 3 años, de 1.000 Euros el primer año, 1.100 Euros el segundo año y 1.200 Euros el tercer año. Si se trata de mayores de 45 años en paro, 1.300 Euros durante 3 años. Si los empleados fueran mujeres, las bonificaciones serán de 1.500 Euros por año.

Dichos incentivos exigen mantener al trabajador en el empleo al menos 3 años, salvo despido disciplinario o procedente.

2)Contratación a tiempo parcial.

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, si bien la suma de ellas con las horas ordinarias y complementarias no podrán exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

3)Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución.

En empresas de menos de 50 trabajadores los contratos citados que se transformen en indefinidos tendrán una bonificación en la cuota a la Seguridad Social de 500 Euros durante tres años (700 Euros si se tratara de mujeres).

C)Medidas para permitir la flexibilidad laboral en las empresas.

1)Clasificación profesional. Mediante acuerdo con los trabajadores, se establecerá un sistema de clasificación por grupos profesionales, permitiendo definiciones más amplias que las actuales y facilitando la polivalencia funcional.

2)Movilidad geográfica: se establecen condiciones objetivas para seleccionar trabajadores sujetos a movilidad.

3)Modificación del contrato: el empresario podrá modificar las funciones del trabajador, horario y sistema de rendimiento, en determinadas condiciones objetivas (circunstancias económicas, técnicas u organizativas incluyendo la disminución de ventas durante dos trimestres consecutivos y existencias de pérdidas actuales o previstas). En caso de modificaciones sustanciales del contrato, como el sistema de remuneración o salario, el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio y un máximo de nueve meses o bien impugnar la medida ante los tribunales. Esto último sin perjuicio de la ejecutividad de la medida.

4)En los casos de suspensión de contrato o reducción de jornada por causas técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, se elimina la autorización administrativa previa. La empresa se verá beneficiada con una bonificación de hasta el 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores cuyo contrato se encuentre suspenso, con un máximo de 240 días por año y condicionada a la estabilidad del empleo de al menos 1 año.

5)Negociación colectiva:

o Tendrán prioridad los convenios de empresa, pactables al margen y por  encima de convenios colectivos del sector o geográficos.

o Para las empresas en dificultades se facilita el descuelgue o no  aplicación del convenio; en caso de desacuerdo, se recurrirá al arbitraje.

o Se elimina la renovación indefinida de los convenios en caso de  desacuerdo entre las partes, lo que deberá facilitar la negociación y  consecución de acuerdos al final de la vigencia de los que estuvieran  vigente.

D)Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral.

1)Extinción del contrato de trabajo.

o Se definen mejor las causas  en los casos de despido objetivo, tanto a  nivel individual (absentismo, falta de adaptación a modificaciones  técnicas) como colectivo (circunstancias económicas, técnicas u  organizativas, incluyendo entre ellas la disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos, pérdidas actuales o previsión de  alcanzarlas). En estos casos, la indemnización será de 20 días por año  de servicio.

o Se elimina la autorización previa del ERE por parte de la Administración.

2) Se generaliza la indemnización de 33 días por año de servicio en el caso  de extinción improcedente de contratos indefinidos, con una  indemnización máxima de 24 mensualidades. En el caso de contratos  vigentes a la entrada en vigor de la norma sólo se aplicará esta regla al período de trabajo que se realice a partir de la aprobación del Real  Decreto-ley; en todo caso se mantendrá el derecho a obtener una  indemnización de hasta 42 mensualidades.

3) El FOGASA sólo cubrirá la extinción de contratos por despido procedente,  cuando se trate de PYMES (menos de 25 empleados).

4) Las empresas que  despidan a más de 50 trabajadores y no estuvieran  en concurso, deberán articular un plan de recolocación de los afectados,  con medidas que duren al menos 6 meses.

E) Otras medidas.

1) Los trabajadores jóvenes de hasta 30 años  (35 años en el caso de mujeres) tendrán la opción de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo cuando se propongan iniciar un actividad como trabajadores autónomos.

2) En el supuesto de contratos mercantiles y de alta dirección de entidades del sector público estatal, las indemnizaciones no podrán superar los 7 días por año de servicio con un máximo de 6 mensualidades.

III.-  CONCLUSIONES

→ Los nuevos contratos permiten compatibilizar trabajo y formación del empleado. Destaca el contrato indefinido con un año de prueba para las empresas de menos de 50 trabajadores.

→ Importantes bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social y deducciones fiscales  para las empresas en caso de nuevas incorporaciones de trabajadores.

→ La capacidad para alcanzar convenios colectivos permitirá ajustar las normas laborales a las circunstancias específicas de cada empresa.

→ Reducción del coste del despido en caso improcedente, pero no se soluciona el problema del desmesurado coste de despido en los supuestos de trabajadores con largas antigüedades.

→ Las causas de despido objetivo se clarifican pero no llegan a ser lo suficientemente objetivas, por lo cual se espera una judicialización de las decisiones empresariales.

→ Al desaparecer la preceptiva autorización previa de la Administración, se facilita la aprobación de los Expedientes de Regulación de Empleo. El reglamento que prevé aprobar el Gobierno llenará las lagunas que no resuelve el Decreto-ley aprobado. En todo caso, las decisiones sobre EREs no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo.

Para más información, contacte con:

Eduardo VILÁ: vila@vila.es

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14-02-2012