Am 18. November 2024 fällte der Oberste Gerichtshof ein neues Urteil, das die formalen Voraussetzungen für eine disziplinäre Entlassung ändert (Urteil Nr. 1250/2024). Bislang waren die einzigen Formalitäten, die Unternehmen bei einer disziplinären Entlassung zu beachten hatten, die in Artikel 55 des spanischen Arbeitnehmergesetzes (Estatuto de Trabajadores) festgelegten (im Wesentlichen die Übermittlung eines Schreibens an den Arbeitnehmer, in dem die Gründe für die Entlassung genannt werden, außer in den Fällen, in denen der anwendbare Tarifvertrag (convenio colectivo) zusätzliche Anforderungen stellt).
In seinem Urteil vertritt der Oberste Gerichtshof die Auffassung, dass es in Anbetracht der im Laufe der Jahre vorgenommenen Änderungen der rechtlichen Regelung für die Beendigung von Arbeitsverträgen notwendig geworden ist, die Auslegung von Artikel 7 des Tarifvertrags Nr. 158 der Internationalen Arbeitsorganisation von 1982 im Lichte der aktuellen Regelung neu zu formulieren. In diesem Artikel heißt es: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers darf nicht aus Gründen, die mit seinem Verhalten oder seinen Leistungen zusammenhängen, beendigt werden, wenn ihm nicht vorher Gelegenheit gegeben worden ist, sich gegen die vorgebrachten Behauptungen zur Wehr zu setzen, es sei denn, daß es für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, eine solche Gelegenheit zu geben.“ Der Oberste Gerichtshof versteht Artikel 7 als eine Bestimmung, die unmittelbar anwendbar ist, weil sie so klar und konkret formuliert ist, dass sie automatisch anwendbar ist, ohne dass es einer weiteren Regelung bedarf.
Auf der Grundlage dieses Artikels rechtfertigt der Oberste Gerichtshof die Notwendigkeit, „vor oder zum Zeitpunkt der [disziplinarischen] Entlassung“ eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers durchzuführen, um ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu den Gründen zu äußern, die das Unternehmen zur Rechtfertigung der Kündigung anführt.
Der Oberste Gerichtshof stellt klar, dass dieses Verfahren der vorläufigen Anhörung nicht mit anderen Rechten des Arbeitnehmers zu verwechseln ist, wie z. B. der Anfechtung der Kündigung oder der Durchführung einer Schlichtungsanhörung, da es sich hierbei um Maßnahmen nach der Kündigung handelt, die in keiner Weise mit der Verteidigung zusammenhängen, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Unternehmen vorbringen kann, um dessen Behauptungen zu widerlegen, damit die Kündigung zurückgenommen werden kann.
In dem Urteil wird jedoch nicht dargelegt, welche Rechtsfolge der Verzicht auf die Durchführung einer Vorverhandlung hat. Da es sich um eine rein formale Anforderung handelt, scheint es, dass die Nichteinhaltung dieses Verfahrens zur Unzulässigkeit der Kündigung und nicht zur Nichtigkeit führen würde. Weitere Fragen, die es in Zukunft zu beantworten gilt, betreffen die Art und Weise, in der dieses Verfahren der vorläufigen Anhörung durchgeführt werden muss: mündlich? Wie viel Zeit muss das Unternehmen dem Arbeitnehmer geben, um sein Verteidigungsvorbringen vorzubringen? Wie man sieht, wirft das Urteil eine Reihe von Fragen zur praktischen Anwendung dieser Formvorschrift auf, die wir in den kommenden Monaten sicherlich klären werden.
Joan Lluís Rubio
Vilá Abogados
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20. November 2024
