懲戒解雇の要件としての事前聴聞

2024年11月18日、最高裁判所は、懲戒解雇の形式的要件を修正する新たな判決を下した（判決2024年第1250号）。これまで、企業が懲戒解雇を行う際に遵守しなければならない形式的要件は、労働基準法第55条に規定されているもののみであった（基本的には、該当する労働協約が追加的要件を定めている場合を除き、解雇理由を記載した書面を労働者に交付すること）。

最高裁判所は判決の中で、雇用契約の終了に関する制度が長年にわたり変化してきたことを考慮し、1982年の国際労働機関条約第158号第7条の解釈を現在の規定に照らして再構築する必要があるとする。この条文では、「労働者は、自己に対する告発に対して自己を防御する機会を与えられる前に、その行為又は業績に関する理由により雇用を終了させられてはならない。」と規定する。高裁は、第7条が直接適用される規定であり、その条項が十分に明確かつ具体的であるため、さらなる規制の整備を必要とせず、自動的に適用されると考える。

この条文に基づき、高裁は、「懲戒解雇の前または懲戒解雇の際に」労働者に事前のヒアリングを実施し、解雇決定を正当化するために会社が提示した理由に対する労働者の意見表明を認める必要性を正当化する。

最高裁は、この事前聴聞手続きを、解雇に対する異議申し立てや調停手続きの実施など、労働者に対応する他の権利と混同してはならないことを明確にしている。これらの措置は解雇後に行われるものであり、労働者が会社に対して申し立てに反論し、会社による解雇の実施を阻止するために行うことができる抗弁とは無関係である。

しかし、本判決は、事前ヒアリングの実施義務の省略が法的にどのような結果をもたらすかについては明らかにしていない。これは純粋に形式的な要件であるため、この要件に従わなかった場合、解雇は無効とされるのではなく、不当な解雇とされることになると思われる。その他、今後明らかにされるべきは、この事前聴聞の方法であり、口頭での聴聞は可能か、会社は労働者に対し、抗弁書への返答期間をどの程度与えるべきか、などである。このように、本判決は、この形式的要件の実際的な適用に関する一連の疑問を投げかけるものであり、今後数ヶ月のうちに解決されるであろう。