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Dentro de las medidas de carácter urgente y extraordinario que se están adoptando por parte del poder ejecutivo español a través de, entre otros, el RDL 8/2020 de 17 de marzo, donde se establecen una serie de medidas de carácter laboral, vamos a tratar de explicar sucintamente las relativas a:

1. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA

En primer lugar, en cuanto al conocido como ERTE debemos aclarar que esta medida supone la suspensión temporal de los contratos, no una resolución contractual definitiva (ERE); por lo que, al acabarse el ERTE debe reestablecerse la prestación de servicios laboral conforme a su estado anterior. De hecho, el RDL exige que para poder acogerse de estas medidas modificativas de las reglas generales de los ERTE se debe mantener la relación laboral durante 6 meses después de reiniciada la actividad de la empresa. Asimismo, hay que destacar que las posibles medidas a adoptar pueden ser tanto una suspensión total de la relación laboral de todos o algunos de los trabajadores, así como medidas de reducción de la jornada laboral.

En cuanto a los tipos de ERTE debemos distinguir entre los ocasionados por causa directa de fuerza mayor y los debidos a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

A.- ERTE por causa de fuerza mayor.

Son aquellos que se derivan de unas pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 (incluyendo el estado de alarma) que impliquen:

    • Suspensión o cancelación de actividades;
    • Cierre temporal de locales de afluencia pública;
    • Restricciones al transporte público;
    • Falta de suministros que impidan gravemente continuar el desarrollo ordinario de la actividad;
    • Medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria o en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla.

Cualquiera de las situaciones anteriores deberá ser debidamente acreditada en un informe que se presentará junto con otra documentación para solicitar el ERTE.

Procedimiento:

    • Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, y, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
      La empresa deberá comunicar su solicitud a los trabajadores y trasladar el informe y la documentación acreditativa a la representación de los trabajadores.
    • La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. 
    • En el caso de que la autoridad laboral solicite informe (es potestativo) a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ésta lo emitirá en el plazo improrrogable de 5 días.
    • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa. Será la empresa a quien corresponderá decidir si aplica medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Cuotas a la Seguridad Social

Mientras dure la suspensión de contratos o reducción de jornada derivados de fuerza mayor por el COVID-19, las empresas pueden solicitar la exoneración de las aportaciones a la Seguridad Social en diferente proporción:

    • 100% si, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores.
    • 75% si en dicha fecha tuviera 50 o más.

Es importante destacar que esta medida no afecta a los trabajadores, que seguirán disfrutando de dicho período como efectivamente cotizado.

B.- ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada por estas causas, se debe comunicar, como en los supuestos ordinarios, a los representantes de los trabajadores su intención de iniciar un ERTE.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores, se establecen una serie de especialidades para el nombramiento de los miembros de la comisión representativa que llevará a cabo las negociaciones. En todo caso, para la constitución de la comisión representativa se dispondrá de 5 días improrrogables.

Transcurrido este plazo, se notifica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. Esta autoridad laboral será la autonómica o estatal en función del ámbito territorial de actuación de la empresa.

El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o la comisión representativa no deberá exceder de 7 días como máximo (en lugar de 15 del régimen legal ordinario).

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario dará comunicación a la autoridad laboral competente el resultado de las negociaciones. Esta autoridad podrá solicitar de la ITSS un informe que deberá emitirse en un plazo improrrogable de 7 días (en lugar de 15 del régimen legal ordinario).

Tras haber hecho la oportuna comunicación a la autoridad laboral, el empresario procederá a notificar su decisión individualmente a los trabajadores afectados con sus respectivas condiciones.

2. ADAPTACIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA

Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares, por consanguinidad hasta el 2º grado tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y o a la reducción de esta cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren circunstancias excepcionales para solicitar estas medidas cuando:

    • Sea necesaria la presencia del trabajador para la atención de las personas indicadas en el párrafo anterior que, por razones de edad o enfermedad o discapacidad necesite de cuidado personal y directo.
    • Existan decisiones gubernativas que impliquen el cierre de centros educativos o de cuidados de personas que necesiten cuidado o atención o la ausencia de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia.

El derecho de adaptación o reducción de jornada es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, pero deberá ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa.

a) Adaptación de la jornada

La adaptación puede consistir en un cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio de la forma de prestación del trabajo incluyendo el teletrabajo, o en cualquier otro disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, quedando limitado al periodo excepcional de duración del COVID-19

b) Reducción de jornada

El derecho a una reducción especial de la jornada, y sueldo, por circunstancias excepcionales tiene las siguientes particularidades:

      • La reducción de jornada deberá comunicarse a la empresa con 24 horas de antelación a la aplicación de la medida solicitada.
      • La reducción podrá llegar al 100% de reducción de la jornada.
      • En el supuesto de reducciones de jornada por cuidado directo de un familiar, hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
      • Si el trabajador se encontrara disfrutando previamente de su derecho de reducción de jornada por guarda legal, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute.

3. PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Cuando la empresa se acoja a alguno de los procedimientos anteriores, el Servicio Público de Empleo Estatal:

  • Reconocerá el derecho a la prestación contributiva por desempleo del trabajador cuya relación laboral se haya iniciado con anterioridad a la entrada en vigor del presente RDL, aunque carezcan del período de cotización mínimo necesario.
  • No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

4. FOMENTO DE TELETRABAJO

Se establece la prioridad de medidas alternativas frente al cese temporal o la reducción de la actividad, como el teletrabajo. Las empresas deberán establecer sistemas de organización que permitan estos sistemas alternativos siempre que sea técnica y razonablemente posible.

Además, se establece, entre otras medidas de fomento, una línea de crédito durante los dos próximos años por importe de 200 millones de euros para que las pymes puedan adquirir por compra o leasing equipamientos y servicios para la digitalización, de modo que puedan adaptarse a esta forma de trabajo remoto.

5. AUTÓNOMOS Y TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA

Con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes, a partir de la entrada en vigor del RDL objeto de estudio, o hasta el último día del mes en que finalice dicho estado de alarma en caso de prórroga, los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, o cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria. Para ello se deben cumplir unos requisitos:  

    • Estar afiliados y en alta en la fecha de la declaración del estado de alarma en el correspondiente régimen de la Seguridad Social.
    • En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
    • Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. Si no lo estuviere, se le requerirá por parte del órgano gestor para que pague dentro de 30 días naturales.

La cuantía de la prestación regulada en este artículo se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora que resulte de aplicación. El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a que se pueda tener derecho en el futuro; siendo esta percepción incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.

 

Para más información, contacte con:

Jaime Madero

va@vila.es

 

Barcelona, 27 de marzo de 2020

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