Die Definition des Betriebsgeheimnisses beinhaltet nicht die Erfahrungen und Kompetenzen des Arbeitnehmers im normalen Verlauf seiner beruflichen Karriere, unter der Voraussetzung, dass diese auf ehrliche Weise verlief. So erkennt dies der Artikel 1.3 des Gesetzes 1 vom 20. Februar 2019 zum Betriebsgeheimnis (LSE) an. In diesem Artikel hei\u00dft es, dass das Gesetz nicht als Grundlage benutzt werden kann, um die Einschr\u00e4nkung dieser Nutzung zu rechtfertigen. Auch die Pr\u00e4ambel II des Gesetzes st\u00fctzt dies, denn dort wird festgelegt, dass das Konzept des Betriebsgeheimnis nicht die \u201eErfahrungen und Kompetenzen umfasst, die der Arbeitnehmer bei einem normalen Verlauf seiner beruflichen Karriere erworben hat\u201c.<\/p>\n
Die erworbenen Kenntnisse und beruflichen Kompetenzen geh\u00f6ren zu den wichtigsten Werten, die der Arbeitnehmer f\u00fcr seinen beruflichen Werdegang erworben hat, und sie sind ein wichtiger Aspekt, wenn ein Betrieb neue Arbeitnehmer sucht. Dabei handelt es sich nicht einzig und haupts\u00e4chlich um allgemeine Kenntnisse der Branche oder des Industriezweigs, in denen der Arbeitnehmer t\u00e4tig ist, sondern auch um Kenntnisse, die man als spezifisch und besonders betrachten kann, die durch Lernen, Studium und Praxis im Laufe des beruflichen Werdegangs erworben wurden, und diese sind der wichtigste Mehrwert f\u00fcr den Arbeitnehmer. Es ist offensichtlich, dass gerade diese spezifischen Kenntnisse von der Konkurrenz am meisten gesch\u00e4tzt werden und h\u00e4ufig der Grund sind, dass man Arbeitnehmern ein Arbeitsangebot macht, und insbesondere Facharbeitern. Der Betrieb, der die Arbeit anbietet, hofft und vertraut darauf, dass ein Arbeitnehmer aus einem Konkurrenzunternehmen seine beruflichen F\u00e4higkeiten einbringt und zur Verf\u00fcgung stellt, und damit erhofft er auch stillschweigend die spezifischen Kenntnisse, die der Arbeitnehmer auf seinem vorherigen beruflichen Weg erlangt hat.<\/p>\n
In diesem Artikel gehen wir auf die F\u00e4lle ein, in denen ein Betriebsgeheimnis nach dem Ausscheiden oder der K\u00fcndigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb aufgedeckt wird und sp\u00e4ter dem Konkurrenzunternehmen mitgeteilt oder zur Verf\u00fcgung gestellt wird.<\/p>\n
Der Facharbeiter hat normalerweise Zugang zu Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen, um diese w\u00e4hrend seiner Arbeitsaufgaben zu nutzen, und ohne diesen Zugriff k\u00f6nnte er seine Aufgaben auch nicht ausf\u00fchren. Es ist korrekt, dass das LSE es dem Arbeitnehmer erlaubt, Nutzen aus seiner beruflichen Erfahrung und den technischen Kenntnissen zu ziehen, die er im Laufe seiner Karriere erworben hat, aber das stellt nat\u00fcrlich keine Blankogenehmigung dar, um das Betriebsgeheimnis au\u00dferhalb des Unternehmens, das es ihm mitteilte, offenzulegen oder zu benutzen.<\/p>\n
Das f\u00fchrt nat\u00fcrlich zu der Frage, ob das Betriebsgeheimnis, das ein Arbeitnehmer als seine Arbeits- und berufliche Denkweise verinnerlicht und assimiliert hat, nicht gesch\u00fctzt werden sollte, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen, in dem er dieses erworben hat, verl\u00e4sst und es an seinem neuen Arbeitsplatz anwendet. Genauer gesagt beziehen wir uns dabei auf F\u00e4lle, in denen durch die Integration von vertraulichen Informationen in die beruflichen Kenntnissen und F\u00e4higkeiten, die der Arbeitnehmer durch die ehrliche Aus\u00fcbung seiner Aufgaben erworben hat, ein unteilbares Ganzes entsteht. Vor dem Inkrafttreten des LSE mussten die Handelsgerichte sich dieser Frage annehmen, indem sie das Betriebsgeheimnis im Sinne dessen, was eine erworbene F\u00e4higkeit \u00fcbersteigt und nicht auf identische Weise basierend auf den Erinnerungen oder den F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers wiedergegeben werden kann, den reinen Kenntnissen und Erfahrungen des Arbeitnehmers gegen\u00fcberstellte. Basierend auf dieser Herangehensweise ist infolgedessen das grundlegende Element, das die rechtm\u00e4\u00dfige Nutzung des Betriebsgeheimnisses von der nicht rechtlichen unterscheidet, festzustellen, ob die erworbenen, verinnerlichten oder in die Denkweisen des Arbeitnehmers aufgenommenen Kenntnisse benutzt werden k\u00f6nne, ohne dass der Arbeitnehmer dazu Dokumente oder eine andere Art von Hilfsmitteln ben\u00f6tigt. Es scheint also, als ob das Musterbeispiel wie folgt aussieht: Nur wenn wirklich eine sehr gro\u00dfe Menge des Betriebsgeheimnisses in die F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers integriert ist, ist die Nutzung dieser Informationen von den Schutzma\u00dfnahmen laut des LSE ausgenommen.<\/p>\n
Uns scheint dies jedoch eine viel zu allgemein gehaltene Regel zu sein, die nicht ausreicht, um das Problem des Konflikts zwischen der Wahrung des Betriebsgeheimnisses und des Rechtes des Arbeitnehmers, dieses zu benutzen, wenn es sich dabei um einen Teil seiner erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen handelt, zu l\u00f6sen. Man muss in jedem Fall alle Umst\u00e4nde, die den Fall umgeben, analysieren. Betrachten wir beispielsweise Betriebsgeheimnisse in Bezug auf Herstellungsprozesse, dank derer man ein bestimmtes Produkt schneller und mit einem geringen Prozentsatz an Ausschuss herstellen kann. Solche Kenntnisse werden nicht durch Rechte des geistigen Eigentums gesch\u00fctzt. Sie beruhen auf Erfahrung, der Durchf\u00fchrung von st\u00e4ndigen Verbesserungen des Prozesses, bis eine andere und geheime Arbeitsweise erreicht wird, die einen Wettbewerbsvorteil darstellt. Das Unternehmen gibt dieses Geheimnis an einen Arbeitnehmer weiter, der diese f\u00fcr seine Arbeit ben\u00f6tigt, und sie geht dabei von der Loyalit\u00e4t des Arbeitnehmers aus. Wenn also der Arbeitnehmer diese Kenntnisse auf nat\u00fcrliche und ehrliche Weise in seinen beruflichen Erfahrungsschatz aufnimmt, und nach einer Zeit in einem Konkurrenzunternehmen arbeitet, in dem er dieses Geheimnis offenlegt und benutzt, kann man davon ausgehen, dass der Gebrauch rechtm\u00e4\u00dfig erfolgt, da er die Erfahrung und die Kenntnisse durch eine nat\u00fcrliche Aufnahme des Betriebsgeheimnisses erworben hat, so dass das Betriebsgeheimnis zu einen Teil seiner Kompetenzen wurde.<\/p>\n
Wenn man nun aber die objektiven Folgen dieses Verhaltens betrachtet, so sind diese schwer, denn der neue Arbeitnehmer, der dieses Betriebsgeheimnis kennt und es anwendet, macht damit den Wettbewerbsvorteil zunichte, den das Unternehmen, in dem er vorher eingestellt war, hatte. Unserer Meinung nach sollte man also f\u00fcr eine vollst\u00e4ndige und ausgewogene Bewertung des Falls neben der m\u00f6glichen Integration des Betriebsgeheimnisses in die Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers auch andere Umst\u00e4nde betrachten, die mehr Klarheit \u00fcber die Absichten des Arbeitnehmers verschaffen, beispielsweise wie lange er in dem Unternehmen angestellt war, das er verlassen hat, ob es bereits in der Vergangenheit Kontakte des Arbeitnehmers zu dem neuen Unternehmen gab, der Grund f\u00fcr die Neueinstellung. Man sollte auch analysieren, ob dieses Betriebsgeheimnis wirklich und einsichtig in den F\u00e4higkeiten integrierbar ist, oder ob aufgrund der Eigenschaften der Anwendung des Betriebsgeheimnisses die Verwendung von zus\u00e4tzlichen Informationen, Daten oder Dokumenten notwendig ist, die \u00fcber den puren Gebrauch der in dem Wissen des Arbeitnehmers enthaltenen Kenntnisse hinausgeht. Andererseits w\u00fcrde das LSE auch an seinem Ziel vorbeischie\u00dfen, wenn man es nicht auf die F\u00e4lle anwenden kann, in denen der Arbeitnehmer das Betriebsgeheimnis als seine wichtigste W\u00e4hrung f\u00fcr seinen beruflichen Aufstieg benutzt, d. h. der Arbeitnehmer greift auf das Betriebsgeheimnis zu, obwohl er die Absicht hat, das Unternehmen zu verlassen, sobald er es sich \u201eangeeignet\u201c hat. Deshalb d\u00fcrfen die Absichten des Arbeitnehmers, der sich das Betriebsgeheimnis aneignet, nicht au\u00dfer Acht gelassen werden. Der Erhalt des Betriebsgeheimnisses ist nur rechtm\u00e4\u00dfig, wenn der gute Glauben best\u00e4tigt werden kann. Wenn also der Arbeitnehmer Loyalit\u00e4t vort\u00e4uscht, um an das Betriebsgeheimnis zu gelangen, aber die versteckte Absicht hat, es sich anzueignen und es zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt weiterzugeben, so hat er es unrechtm\u00e4\u00dfig erworben. Er hat dabei in schlechter Absicht gehandelt und deshalb sollte man nicht einmal die Theorie der Integration des Betriebsgeheimnisses in die F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers anwenden, da man den Artikel 1.3 des LSE nicht vergessen darf, in dem es hei\u00dft, dass diese Erlangung der Kenntnisse und Erfahrungen auf ehrliche Weise erfolgen muss.<\/p>\n
Ein effizienter Schutz des Betriebsgeheimnisses h\u00e4ngt stark von den Vorbeugema\u00dfnahmen ab, die getroffen werden k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6rt die Einrichtung von Schutzma\u00dfnahmen und der eingeschr\u00e4nkte Gebrauch w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und auch nach dem Ablaufen des Arbeitsvertrags. Darauf bezieht sich der Artikel 3.2 des LSE, in dem davon ausgegangen wird, dass die Offenlegung des Betriebsgeheimnisses nicht rechtm\u00e4\u00dfig ist, wenn dabei eine Vertraulichkeitsvereinbarung oder eine andere Verpflichtung zur Wahrung des Geheimnisses verletzt wird. Derartige Vereinbarungen sollten vorzugsweise vor Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses getroffen werden. Sollte es jedoch nach dem Eintritt in das Unternehmen zum Auftreten oder zur Offenlegung von Betriebsgeheimnissen kommen, sollte der Arbeitsvertrag ge\u00e4ndert werden, bevor industrielle Geheimnisse offengelegt werden, und falls dies nicht m\u00f6glich ist, sollte diese \u00c4nderung sobald wie m\u00f6glich erfolgen. Das Fehlen dieser Art von Vereinbarungen k\u00f6nnte als fehlende Sorgfalt des Unternehmens beim Schutz des Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisses interpretiert werden, und es k\u00f6nnten auch Zweifel an der Bedeutung der Informationen oder dar\u00fcber, ob es sich wirklich um ein Betriebsgeheimnis handelt, aufkommen.<\/p>\n
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Eduardo Vil\u00e1<\/p>\n
Vil\u00e1 Abogados<\/p>\n
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