{"id":14077,"date":"2024-12-23T09:04:39","date_gmt":"2024-12-23T09:04:39","guid":{"rendered":"https:\/\/vila.es\/?p=14077"},"modified":"2024-12-23T10:24:55","modified_gmt":"2024-12-23T10:24:55","slug":"die-vorverhandlung-eine-voraussetzung-fuer-disziplinaere-entlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vila.es\/de\/gesellschaftsrecht\/die-vorverhandlung-eine-voraussetzung-fuer-disziplinaere-entlassung\/","title":{"rendered":"DIE VORVERHANDLUNG: EINE VORAUSSETZUNG F\u00dcR DISZIPLIN\u00c4RE ENTLASSUNG"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: right;\"><strong><span style=\"color: #3366ff;\"><a style=\"color: #3366ff;\" href=\"https:\/\/vila.es\/laboral-y-seguridad-social\/la-audiencia-previa-como-requisito-del-despido-disciplinario\/\">ES<\/a><\/span>|<span style=\"color: #3366ff;\"><a style=\"color: #3366ff;\" href=\"https:\/\/vila.es\/en\/employment-and-social-security\/the-preliminary-hearing-a-requirement-for-disciplinary-dismissal\/\">EN<\/a><\/span>|<span style=\"color: #3366ff;\"><a style=\"color: #3366ff;\" href=\"https:\/\/vila.es\/ja\/%e4%bc%9a%e7%a4%be%e6%b3%95\/%e6%87%b2%e6%88%92%e8%a7%a3%e9%9b%87%e3%81%ae%e8%a6%81%e4%bb%b6%e3%81%a8%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%ae%e4%ba%8b%e5%89%8d%e8%81%b4%e8%81%9e\/\">\u65e5\u672c\u8a9e<\/a><\/span>|DE<\/strong><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">Am 18. November 2024 f\u00e4llte der Oberste Gerichtshof ein neues Urteil, das die formalen Voraussetzungen f\u00fcr eine disziplin\u00e4re Entlassung \u00e4ndert (Urteil Nr. 1250\/2024). Bislang waren die einzigen Formalit\u00e4ten, die Unternehmen bei einer disziplin\u00e4ren Entlassung zu beachten hatten, die in Artikel 55 des spanischen Arbeitnehmergesetzes (<em>Estatuto de Trabajadores<\/em>) festgelegten (im Wesentlichen die \u00dcbermittlung eines Schreibens an den Arbeitnehmer, in dem die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Entlassung genannt werden, au\u00dfer in den F\u00e4llen, in denen der anwendbare Tarifvertrag (<em>convenio colectivo<\/em>) zus\u00e4tzliche Anforderungen stellt).<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">In seinem Urteil vertritt der Oberste Gerichtshof die Auffassung, dass es in Anbetracht der im Laufe der Jahre vorgenommenen \u00c4nderungen der rechtlichen Regelung f\u00fcr die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen notwendig geworden ist, die Auslegung von Artikel 7 des Tarifvertrags Nr. 158 der Internationalen Arbeitsorganisation von 1982 im Lichte der aktuellen Regelung neu zu formulieren. In diesem Artikel hei\u00dft es: <em>\u201eDas Arbeitsverh\u00e4ltnis eines Arbeitnehmers darf nicht aus Gr\u00fcnden, die mit seinem Verhalten oder seinen Leistungen zusammenh\u00e4ngen, beendigt werden, wenn ihm nicht vorher Gelegenheit gegeben worden ist, sich gegen die vorgebrachten Behauptungen zur Wehr zu setzen, es sei denn, da\u00df es f\u00fcr den Arbeitgeber unzumutbar w\u00e4re, eine solche Gelegenheit zu geben.\u201c<\/em> Der Oberste Gerichtshof versteht Artikel 7 als eine Bestimmung, die unmittelbar anwendbar ist, weil sie so klar und konkret formuliert ist, dass sie automatisch anwendbar ist, ohne dass es einer weiteren Regelung bedarf.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">Auf der Grundlage dieses Artikels rechtfertigt der Oberste Gerichtshof die Notwendigkeit, <strong><em>\u201evor oder zum Zeitpunkt der [disziplinarischen] Entlassung\u201c<\/em><\/strong> eine <strong>vorherige Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers <\/strong>durchzuf\u00fchren, um ihm die M\u00f6glichkeit zu geben, sich zu den Gr\u00fcnden zu \u00e4u\u00dfern, die das Unternehmen zur Rechtfertigung der K\u00fcndigung anf\u00fchrt.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">Der Oberste Gerichtshof stellt klar, dass dieses Verfahren der vorl\u00e4ufigen Anh\u00f6rung nicht mit anderen Rechten des Arbeitnehmers zu verwechseln ist, wie z. B. der Anfechtung der K\u00fcndigung oder der Durchf\u00fchrung einer Schlichtungsanh\u00f6rung, da es sich hierbei um Ma\u00dfnahmen nach der K\u00fcndigung handelt, die in keiner Weise mit der Verteidigung zusammenh\u00e4ngen, die der Arbeitnehmer gegen\u00fcber dem Unternehmen vorbringen kann, um dessen Behauptungen zu widerlegen, damit die K\u00fcndigung zur\u00fcckgenommen werden kann.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">In dem Urteil wird jedoch nicht dargelegt, welche Rechtsfolge der Verzicht auf die Durchf\u00fchrung einer Vorverhandlung hat. Da es sich um eine rein formale Anforderung handelt, scheint es, dass die Nichteinhaltung dieses Verfahrens zur Unzul\u00e4ssigkeit der K\u00fcndigung und nicht zur Nichtigkeit f\u00fchren w\u00fcrde. Weitere Fragen, die es in Zukunft zu beantworten gilt, betreffen die Art und Weise, in der dieses Verfahren der vorl\u00e4ufigen Anh\u00f6rung durchgef\u00fchrt werden muss: m\u00fcndlich? Wie viel Zeit muss das Unternehmen dem Arbeitnehmer geben, um sein Verteidigungsvorbringen vorzubringen? Wie man sieht, wirft das Urteil eine Reihe von Fragen zur praktischen Anwendung dieser Formvorschrift auf, die wir in den kommenden Monaten sicherlich kl\u00e4ren werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">Joan Llu\u00eds Rubio<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">Vil\u00e1 Abogados<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\">F\u00fcr weitere Informationen wenden sich an:<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400; text-align: justify;\"><a href=\"mailto:va@vila.es\"><span style=\"color: #3366ff;\">va@vila.e<\/span>s<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">20. November 2024<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>ES|EN|\u65e5\u672c\u8a9e|DE Am 18. 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